5. juillet 2026
L'engagement des collaborateurs : ce qui fonctionne vraiment (et ce qui relève du mythe)
On entend souvent qu'il faut "engager" les collaborateurs.
Mais au fond...
Qu'est-ce que cela veut réellement dire ?
Organiser un afterwork ?
Installer un baby-foot ?
Offrir des corbeilles de fruits ?
Créer un mur de post-it colorés ?
Soyons honnêtes.
Tout cela peut être sympathique.
Mais personne ne reste dans une entreprise uniquement pour les viennoiseries du vendredi matin.
L'engagement est un phénomène beaucoup plus profond.
Et surtout... beaucoup plus humain.
Premier constat : l'engagement recule partout
Les dernières études Gallup montrent que l'engagement des salariés continue de diminuer à l'échelle mondiale. En 2025, seuls 20 % des collaborateurs se déclarent réellement engagés dans leur travail. L'Europe reste la région la moins engagée, et la France fait toujours partie des pays les plus en difficulté sur ce sujet.
Autrement dit...
Le problème n'est pas votre entreprise.
C'est une tendance de fond.
Mais cela ne veut pas dire qu'il faut s'y résigner.
L'engagement ne se décrète pas
On entend parfois :
"Il faut remotiver les équipes."
Comme si l'on pouvait appuyer sur un bouton.
En réalité, un manager ne crée pas directement l'engagement.
Il crée les conditions dans lesquelles il peut apparaître.
C'est très différent.
Personne ne peut obliger quelqu'un à s'investir.
En revanche, chacun peut contribuer à créer un environnement où il aura envie de le faire.
Le manager reste le premier levier
Les études Gallup le rappellent régulièrement :
la qualité du management reste l'un des facteurs les plus déterminants de l'engagement des équipes. Les difficultés actuelles touchent d'ailleurs particulièrement les managers eux-mêmes, dont le niveau d'engagement a fortement reculé ces dernières années.
Ce constat est intéressant.
On demande souvent aux managers d'engager leurs équipes…
...sans toujours leur donner le temps, les moyens ou l'accompagnement nécessaires.
Difficile d'allumer un feu quand on manque soi-même d'énergie.
Ce qui fonctionne vraiment
Après plusieurs années passées en RH, en management et en formation, un constat revient souvent.
Les collaborateurs s'engagent davantage lorsqu'ils trouvent :
- un manager cohérent ;
- des objectifs compréhensibles ;
- de l'autonomie ;
- de la reconnaissance sincère ;
- un droit à l'erreur ;
- des décisions expliquées.
Aucune de ces pratiques n'est spectaculaire.
Mais elles produisent des effets durables.
Parce que l'engagement se construit dans le quotidien.
Pas lors d'un séminaire annuel.
Et si le vrai problème était la confiance ?
On cherche parfois à mesurer l'engagement avec des enquêtes, des baromètres ou des indicateurs.
C'est utile.
Mais cela ne répond pas toujours à la question essentielle.
Les collaborateurs ont-ils suffisamment confiance pour dire ce qu'ils pensent vraiment ?
Parce qu'une équipe peut répondre "tout va bien"...
...et chercher un nouvel emploi le soir même.
Les chiffres sont précieux.
Les conversations le sont encore davantage.
Notre regard chez DGLS Développement
Nous sommes convaincus que l'engagement n'est pas une compétence.
C'est une conséquence.
La conséquence d'un management de qualité.
D'une communication claire.
D'un climat de confiance.
D'un travail qui a du sens.
Les entreprises qui cherchent uniquement à "motiver" leurs collaborateurs passent parfois à côté de l'essentiel.
La vraie question n'est peut-être pas :
"Comment rendre les équipes plus engagées ?"
Mais plutôt :
"Qu'est-ce que notre fonctionnement donne envie... ou non... de rejoindre pleinement le projet ?"
Et cette question mérite probablement davantage qu'une enquête annuelle.
Pour aller plus loin
- Gallup – State of the Global Workplace 2026 : engagement, bien-être et rôle du management.
- Gallup – Données France : indicateurs d'engagement, de stress et de bien-être.
- ANACT : ressources sur la qualité de vie et les conditions de travail.
- Harvard Business Review : leadership, confiance et engagement des équipes.